Le diagnostic RH/GPEC

Pour profiter de son entreprise et ne plus la subir !




Le diagnostic RH vous permet de faire un état des lieux de vos pratiques et outils RH (et de leur impact sur votre activité). Il est réalisé par nos consultants en toute objectivité, bienveillance et dans la plus grande confidentialité. Le but est de vérifier les cohérences entre la stratégie de votre entreprise et de vos ressources humaines.






pour faire un état des lieux de vos pratiques et outils RH


Organiser le travail à distance, aménager le retour des collaborateurs sur site, assurer une bonne communication entre les équipes (dialogue social), adapter les emplois à l’activité économique, maintenir et sécuriser les emplois.




POur améliorer sa marque employeur


Mettre en valeur l’identité et les valeurs de votre entreprise. Attirer et de séduire de nouveaux talents mais également de retenir les salariés déjà en poste






pour être en règles


Respecter les contrats de travail de vos équipes, protéger leur santé et assurer leur sécurité, les informer, les former, les rencontrer dans le cadre de l’entretien professionnel…




L’intervention est structurée autour de 3 phases : un diagnostic préalable qui permet d’avoir une vision globale de l’organisation, de son fonctionnement et de faire émerger forces et faiblesses, d’un plan d’action, puis d’un accompagnement
à la mise en place du plan d’actions.




Phase 1 – Le diagnostic


=> Réflexion globale sur l’entreprise : comprendre le contexte, faire un état des lieux auprès de la direction et des Instances Représentatives du Personnel :

  • Son projet, sa stratégie
  • Ses relations sociales
  • Son organisation, ses métiers
  • Son management
  • Ses ressources humaines

=> Identification des principales unités de travail : en fonction des spécificités de l’entreprise et de ses problématiques.

=> État des lieux par unité, à partir des :

  • Conditions d’emploi : statuts, type de contrat, durée du travail, niveau de qualification, classifications, rémunérations, niveau de formation initiale, … analysées comparativement pour les hommes et les femmes. DIAGNOSTIC
    RH – GPEC PRESTATION | RH
  • Pratiques de GRH : recrutement, intégration, formation professionnelle (plan de formation, connaissance et utilisation des différents dispositifs), promotion, mobilité interne, pratiques de reconnaissance, égalité professionnelle,
  • Management et relations de travail • Métiers : activité, compétences mobilisées, environnement de travail …
  • Conditions de travail : Contraintes liées à l’environnement de l’entreprise et à l’organisation du travail, pénibilité et usure professionnelle, évolution du contenu des emplois, …
  • Indicateurs liés à la santé et à l’emploi des salariés : pyramide des âges, ancienneté dans l’entreprise et dans le poste, absentéisme, accidents du travail, maladies professionnelles, inaptitudes, turn-over…

=> Des méthodes de recueil de données :

  • Entretiens collectifs et individuels auprès des 4 catégories d’acteurs : direction, encadrement, salariés, IRP
  • Entretiens en situations de travail
  • Analyse documentaire et traitement statistique

=> Des préoccupations majeures alimentent les analyses :

  • Quelle cohérence entre stratégie, management et organisation du travail ?
  • Quelles évolutions pour l’entreprise et quelles conséquences prévisibles sur les emplois (d’un point de vue quantitatif) et sur les compétences (aspect qualitatif) ?
  • Quelles conséquences sur les pratiques de GRH, l’organisation du travail, la communication interne et les conditions de travail ?

=> Une synthèse rédigée et remise à la direction, présentée oralement aux Instances représentatives du Personnel et aux salariés. Il est nécessaire, avant de s’engager dans la mise en place d’un plan d‘action,
de faire valider les constats en termes de points forts et de points faibles, les impacts probables du contexte par unité de travail. Ces restitutions intermédiaires permettent d’engager la démarche d’élaboration des plans
d’action. A cet effet, des entretiens individuels et réunions de restitution ont permis de mobiliser l’ensemble des acteurs et de partager les diagnostics.

=> Identification des points critiques pour chaque unité de travail

=> Formalisation du « risque compétence »

=> Définitions d’actions correctrices organisées dans le plan d’action GPEC



Phase 2 – Le plan d’actions GPEC


Le plan d’action traduit de façon opérationnelle et pour chaque unité de travail, les différentes actions correctives qui ont été identifiées dans la phase de diagnostic.

=> L’identification de différents leviers d’action en fonction du risque identifié. Ces actions, qui prendront en compte les attentes et besoins des salariés, peuvent être de l’ordre de :

  • La Gestion des Ressources Humaines (GRH)
  • Le management, la communication (M/C)
  • L’amélioration des conditions de travail (CT)

Ces actions relèvent de formations, réunions de travail, … avec pour produits de sortie :

  • Des outils : Fiches de fonction (ou poste), référentiels compétences, grilles de polyvalence, tableaux de bord, …
  • Des supports : Entretiens Annuels, cursus d’apprentissage, livret et/ou procédures d’accueil, …
  • Des apprentissages divers au management, à la conduite d’entretien annuel, à la gestion de projet, au pilotage, à la planification de l’activité, à la fixation et au suivi d’objectifs au tutorat, … et à l’exploitation des
    outils et supports conçus.
  • Des règles du jeu : Relations clients fournisseurs internes, communication, animation d’équipe, …

Ces actions sont des préconisations cohérentes, répondant à 4 caractéristiques :

  • Elles s’inscrivent dans un projet d’entreprise
  • Elles ont pour objet d’agir, dans la durée, sur l’organisation du travail, l’amélioration des conditions de travail, l’évolution qualitative et quantitative des emplois, la gestion des âges, le dialogue social, l’adaptation
    et l’évolution des compétences des salariés, les méthodes de gestion des ressources humaines
  • Elles sont opérationnelles, les conditions de leur mise en œuvre devant être définies en termes d’objectifs, de natures d’actions, de moyens à – mobiliser, de procédures à mettre en place, d’éléments de calendrier et d’indicateurs
    de résultats
  • Elles sont de nature à consolider les emplois existants, à en améliorer la qualité et à en renforcer l’attractivité, dans un climat de dialogue social.

=> Validation du plan d’action

Les plans d’actions réalisés doivent permettre aux acteurs de visualiser concrètement les actions à conduire par catégorie de salariés et d’en identifier les délais de réalisation en fonction du niveau de priorité

Chacun des plans d’action a été présenté et validé par les acteurs des entreprises. Leur engagement à les mettre en œuvre dans des temporalités négociées a été acté.

C’est cette validation finale qui constitue la clôture de l’action individuelle.



Phase 3 – L’accompagnement


Appui conseil dans la mise en œuvre du plan d’actions :

  • axe aménagements techniques (procédures, équipement, locaux, informatique…)
  • axe aménagement organisationnels (modes de travail, coordination / pilotage d’activité, personnels de renfort…)
  • axe évolution RH / compétences (informations, sensibilisation, managem




A quel moment de la vie de l’entreprise ?





Acquisition, création, transmission





ouverture de capital





croissance rapide





dialogue social





management de transition





contrôle administratif





franchiseur ou entreprises multisites





situation de crise




a qui s’adresse cette démarche ?


À toutes les entreprises, dès lors qu’elles comptent au moins 1 salarié.

Peu importe le secteur d’activité, l’âge ou les objectifs de votre entreprise, l’humain doit être au cœur de vos préoccupations. Notre méthodologie est donc pensée pour pouvoir vous être utile et apporter une réelle valeur ajoutée.